¿Qué es exactamente la Agilidad?
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¿Qué es exactamente la Agilidad?

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METODOLOGÍAS ÁGILES. ¿QUÉ SON?

El Manifiesto Ágil se basa en los siguientes puntos:

  • Individuos e interacciones más que procesos y herramientas
  • Producto o servicio funcionando más que documentación extensa
  • Colaborar con el beneficiario más que negociación de contratos
  • Responder al cambio más que seguir un plan

En las empresas tradicionales hablamos de poder, comando y control, jerarquía, silos.

En las empresas que trabajan con la filosofía ágil, hablamos de redes colaborativas, mejora continua, mucha comunicación, transparencia, tolerancia al error, adaptación y aprendizaje constante.

Agilidad es sobretodo colocar al usuario en el centro para que se realicen entregas con valor añadido. Pero también es una nueva filosofía de trabajo para los propios empleados, colaboradores o directivos.

Estamos descubriendo mejores formas de desarrollar una cultura relacionada con nuestro trabajo  que sea atractiva y beneficie a los demás integrantes. A través de este trabajo valorizamos:

MÁS vs MENOS

REDES COLABORATIVAS vs JERARQUÍA

TRANSPARENCIA vs SIGILO

ADAPTABILIDAD vs PRESCRIPCIÓN

INSPIRACIÓN Y COMPROMISO vs GESTIÓN Y RETENCIÓN

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA vs RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS

AMBICIÓN vs OBLIGACIÓN

PRINCIPIOS

  • Apoyar a las personas para que estén más contentos en su trabajo, que se comprometan y crezcan en su desempeño diario.
  • Incentive a las personas a aceptar los cambios y adaptarse cuando sea necesario.
  • Ayude a construir y apoyar redes de capacitación, y equipos auto-organizados y colaborativos.
  • Apoye y sustente la motivación y capacidades de equipos y personas.
  • Ayúdelos a construir el ambiente que necesitan y confíe en que harán el trabajo.
  • Promueva el crecimiento profesional para aprovechar los diferentes talentos y potencialidades de sus colaboradores.

Redes colaborativas

Redes colaborativas vs Jerarquía

En las organizaciones ágiles la estructura es fluida, en el sentido de que deben ser capaces de adaptarse rápidamente si el contexto así lo exige. Una red de profesionales y talentos, dentro y fuera de la organización, es la mejor forma de organizar el trabajo.

En ese aspecto es que el papel del “jefe” se pone en cuarentena. El líder ha de ser un facilitador, no un vigilante. Sale de la escena lo que yo llamo el “mandamás”, que toma decisiones solo y manda. Nuestro sitio de trabajo es una muestra de nuestro temperamento. Si usted es un líder que no sabe trabajar en equipo, no confía en sus empleados ni delega o confía en sus trabajadores usted no es un líder, es una persona que piensa estar en posesión de la verdad. Los roles y la influencia son más importantes que los cargos. Esto viene como principio con el siguiente apartado: el líder no ha de tener información privilegiada.

Transparencia vs sigilo

Para trabajar en la misma dirección, deben tenerse todas las informaciones compartidas y disponibles para así poder informarse y trabajar en consecuencia. 

Las palabras son: comunicación y claridad. Deje claro lo que puede y lo que no puede, cuál es la estrategia y cuáles son los valores para poder realizarlos. Hacia dónde nos estamos moviendo. 

Las personas necesitan claridad. Solo así la incertidumbre y la ansiedad desaparecerán y, por tanto, la falta de iniciativa que no se ve recompensada si no penalizada.

Existe una gran diferencia entre secreto y confidencialidad. Cuando estamos hablando de confidencialidad, hablamos sobre garantizar que la información sea accesible a solo aquellos autorizados a tener acceso. Secreto es lo que permanece escondido de la vista, oculto. Muchas informaciones sobre la recursos humanos son confidenciales, pero no todas necesitan ser secretas. De hecho es que acabamos tratando todos los asuntos como si fueran secretos lo que provoca un gran recelo en nuestra red de colaboradores.

ADAPTABILIDAD vs PRESCRIPCIÓN

Conceda espacio a los equipos e individuos para que hagan lo que ellos consideran un buen trabajo. Las reglas habitualmente se perciben como barreras y no como motivadores de autonomía y creatividad.

Trabajar en colaboración con otras áreas y escuchar a los colaboradores es fundamental para la construcción de proyectos y productos. La adaptación es el corazón de la mentalidad ágil. Dejémonos de quedarnos sentados elaborando normas, reglas y políticas.

INSPIRACIÓN Y COMPROMISO vs GESTIÓN Y RETENCIÓN

Nada puede traer más productividad y eficiencia que tener colaboradores entusiasmados, inspirados y comprometidos. 

Retener a una persona es ponerle barreras, una jaula, como si ellas no tuviesen el derecho de irse. Y sí lo tienen. Es más, es mucho más probable que se vayan si intenta cohartarles la posibilidad de que lo hagan. 

Es necesario concentrarse en el crecimiento y desarollo de los individuos, en lugar de intentar mantenerse haciendo gestión y retención.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA vs RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS

Las motivaciones intrínsecas son lo que el trabajador, finalmente, va a valorar más que cualquier otra variable: es obvio que su obligación es pagarles bien, pero esto solo es una aportación necesaria, pasado el límite de la cual se considera satisfecho no es suficiente.

¿Cuál es la verdadera motivación de los trabajadores?

AMBICIÓN vs OBLIGACIÓN

La palabra ambición está llena de carga negativa, despójela de esa carga y incentive la ambición en sus colaboradores. En el caso de organizaciones ágiles, se trata básicamente de hacer lo que sea necesario para atender las necesidades del cliente, respetando las valoraciones personales de cada uno de sus trabajadores y sin caer en la “obligación” de realizar tareas.

Bienvenida Holacracia

Trabajar dividiendo los papeles hace a la organización más ágil y les da a los colaboradores la oportunidad de desarrollar sus talentos. Trabajar en papeles es uno de los pilares de la Holacracia, un modelo de administración que proporciona el poder de decisión a todos los colaboradores en la organización. Adoptar ese concepto significa una gran transformación para las organizaciones. La Holacracia le permite a un equipo ágil distribuir responsabilidades, proporciona claridad y trae energía sin cambios radicales.

La holocracia, también llamada holacracia, es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión.12​ La holocracia ha sido adoptada por organizaciones con y sin ánimo de lucro en Australia, Alemania, EE. UU., Francia, Nueva Zelanda y el Reino Unido.3

Wikipedia

Autoorganización

Un equipo autoorganizado es el que consensúa en cómo servir mejor a los usuarios. Ellos cuidan de todo lo necesario para hacer el trabajo sin la intervención de un gerente. La auto-organización es una parte inseparable de una organización ágil.

¿Le da miedo a su jefe la autoorganización? Díganle que pruebe con la desorganización.

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