Hoy en día parece imposible no encontrarse con algún artículo de OKR (Objective & Key Results) que nos cuente las bondades de este sistema gracias a Intel, Google y alguno más.

No es para menos, el sistema nos proporciona una manera muy simple (y muy difícil de definir) de poder gestionar cualquier organización con la definición de objetivos (Objectives) y sus resultados clave (Key Results). Reconozco que he hecho trampa, pues hasta yo os he puesto en antecedentes sin decir de qué estaba hablando:

Pues bien, la definición de objetivo y resultados clave la podéis encontrar ahí.

Encontraréis gran documentación sobre el tema, con lo que repetirla carecería de mucho sentido. Por ejemplo un artículo especialmente bueno es el que os pongo el link a continuación. Es, básicamente, explicar lo que quiere conseguir el sistema OKR cuando se refiere a alinear objetivos con la empresa:

https://www.linkedin.com/pulse/okr-explicado-en-un-ejemplo-ruth-puente/

Si lo leéis encontraréis un ejemplo muy sencillo pero especialmente ilustrativo de qué pretende decirnos el sistema OKR.

Y aquí el sistema funcionando a nivel de organización: (Fuente: https://muyagile.com/que-son-los-okr/ )

A mí me gustaría que supierais el por qué de todo esto y cómo esto nos puede ayudar en la consecución de las metas de vuestra asociación o fundación sin ánimo de lucro.

Los elementos básicos del sistema OKR son suficientemente “self explained” como para darnos una idea de cómo vamos a trabajar con este entorno.

Elementos del sistema OKR

  • Propósito:
    ¿Por qué? Sin propósito los Objetivos están vacíos y no hay una motivación real para seguir con nuestra organización. Si establecemos los propósitos (y las organizaciones del tercer sector deberían saberlo mejor que nadie) es más que posible que nuestro equipo pueda seguirlo.
  • Objetivos:
    ¿El qué?
    ¿Qué queremos conseguir a lo largo del tiempo para contribuir a que se haga realidad nuestro propósito? Estos objetivos (objectives) son los que nos motivarán a conseguir aquél propósito.
  • Resultados Clave:
    ¿Cómo?
    A través de las metas tanto físicas como numéricas vamos a saber cómo medir esas acciones y saber si hemos tenido éxito o no.
  • Acciones clave:
    Tareas.
    Son aquellas acciones/tareas que saldrán gracias a los resultados clave. Este será nuestro día a día.
  • Superpoderes:
    Cómo trabajar para conseguir nuestro propósito:
    Concentrarse y comprometerse con las prioridades.
    Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.
    Exigirse lo imposible.
    (evitar el desapego)
    Realizar el seguimiento de las responsabilidades.

    Importante trabajar el bottom-up también para que el equipo vea que se le tiene en cuenta.
  • CFR:
    Conversaciones, Feedback y Reconocimiento.
    Tener conversaciones con nuestro equipo.
    Proporcionar feedback: al principio y durante la acción
    Reconocimiento a quienes así lo merezcan por parte de cada miembro del equipo.
  • Cultura:
    Introducir un cambio en la cultura de organización. Por ejemplo pasar de una arquitectura convencional a un sistema ágil donde la persona con más cargo ya no es el mandamás si no un compañero más.
  • Liderazgo:
    Un liderazgo entendido como que las personas como últimos responsables van a trabajar de una manera un poco más empática con sus colaboradores y cambiar la exigencia por la motivación.
  • Transparencia:
    La transparencia es el mayor logro que puede motivar a un equipo a conseguir sus objetivos y propósito.

Estos elementos entroncan muy fácilmente con la filosofía agile comentada en un artículo anterior, así que una buena manera de empezar con un cambio de cultura sería realizar un enfoque a través de OKR que ya de por sí supone un cambio de filosofía.

¿Quieres saber como implementarlo en tu organización? Contacta conmigo.

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